永續人才策略

松川精密深知人才為企業最關鍵的資產，為了確保人力資源與公司長期發展策略相互支持，我們建構「選才、育才、用才、留才」的完整人才發展循環系統，實現組織目標與個人職涯雙軌並進。

  1. (一) 人才招募與留任政策（GRI 401-1）
    1. 多元管道與校園合作，培育永續接班梯隊
      我們透過多元管道招募人才，包括求職平台、校園徵才活動與推薦制度等，以確保吸引最合適的人選。自2017年起，松川精密啟動「產學合作計畫」，與多所高中職與大專院校簽訂合作備忘錄，提供學生見習與實習機會，讓年輕學子提早接觸業界實務、熟悉公司營運流程，並加強其：
      1. (1) 專業技能與創新應用能力
      2. (2) 業務開發與溝通表達技巧
      3. (3) 團隊合作與管理統御素養
      此舉不僅強化企業人才儲備，也為松川精密建構具永續潛力的青年人才庫，成為人才永續經營的重要里程碑。
    2. 多層次訓練制度，激發潛力與專業深化
      為提升人才競爭力與整體組織效能，松川精密依職務別與職級設計系統性訓練制度，涵蓋：
      1. (1) 新人訓練：包含企業文化導入、職場倫理與基本作業流程
      2. (2) 在職培訓：依部門與職責安排職能訓練課程
      3. (3) 內部講師制度：培養跨部門種子講師，強化知識傳承
      4. (4) 領導力與管理課程：針對主管與儲備幹部設計高階能力養成訓練
      所有訓練皆強調「理論與實務並重」，透過訓練不僅強化專業技能，更鼓勵員工在創新、管理與跨部門協作中不斷突破自我。
    3. 適才適所與專案歷練，強化團隊動能
      松川精密強調「適才適所」，透過年度績效考核制度，了解員工能力與潛能，據以安排最適崗位與發展方向。我們也透過：
      1. (1) 專案導向的工作模式：鼓勵員工參與跨部門或創新任務型專案
      2. (2) 回饋機制：主管與同儕間雙向意見回饋，促進工作表現改善與合作氣氛。
      這些措施有助於提升員工對工作的投入度與成就感，進而建立正向的組織文化。
    4. 全人關懷與激勵制度，穩定人才與強化歸屬
      為保障員工職涯穩定與身心健康，松川精密持續優化福利制度與激勵措施，包含：
      1. (1) 獎酬制度：設有年度績效獎金
      2. (2) 健康促進：每年定期辦理健康檢查、舉辦衛教活動與醫師臨場訪視
      3. (3) 生活福利：員工旅遊與年終餐會等團隊凝聚活動
      4. (4) 轉調與輪調制度：提供員工跨部門、跨職能的歷練機會，激發學習動能與職涯多元發展

  1. (二) 員工招募與離職情形（GRI 401-1-b）
    1. 松川精密持續追蹤員工進出動態，以利人力資源規劃與組織穩定性管理。以下為2023與2024年新進與離職概況與分析：
      1. (1) 2023與2024兩年度新進與離職員工數量相近，離職率略低於新進率，顯示公司整體人力結構趨於穩定。
      2. (2) 新進員工中30歲以下比例持續超過七成，年輕世代占比高有助於注入創新活力與技術接班。
      3. (3) 離職員工亦以年輕族群為主，顯示青年族群初期適應與職涯方向仍為挑戰。
      年度 地區 項目 人數 占全體員工比例 年齡分布 占比
      2023 台灣 新進員工 171人 20.70% 30歲以下 73.00%
      31–50歲 25.00%
      2023 台灣 離職員工 165人 20.00% 30歲以下 68.00%
      31–50歲 30.00%
      2024 台灣 新進員工 163人 19.50% 30歲以下 70.60%
      31–50歲 27.60%
      2024 台灣 離職員工 157人 18.80% 30歲以下 63.00%
      31–50歲 35.00%
      2024年台灣地區整體新進與離職人數趨近，顯示人力結構維持穩定，且新進員工以年輕世代為主，有利於未來技術傳承與創新動能。
    2. 透過人資單位與各部門主管定期進行離職面談與資料彙整，2024年主要離職原因如下：
      1. (1) 職涯規劃與發展不符預期（占比約38%），部分員工期望轉職至與其學經歷更相符之產業或工作性質，尤其以年輕新進員工較為明顯。對應改善措施可建立「技術職/管理職雙軌晉升制度」，提供專業人員不轉主管亦可升遷管道；設置職涯輔導窗口，輔助員工規劃中長期目標與訓練資源。
      2. (2) 工作壓力或工時負荷（約27%），部分基層人員認為夜班輪值與產線節奏較為緊湊，影響生活品質。對應改善措施可柔性排班機制導入試辦，讓部分單位可進行時段微調或換休；精進產線自動化系統，降低人工工序負擔與夜班依賴度。
      3. (3) 薪資與福利競爭力考量（約22%），部分具備一定資歷者選擇跳槽至同業或外商企業，尋求更優報酬。對應改善措施可進行年度薪資市場調查，檢視公司薪資結構是否具競爭力，並檢討是否有內部同工不同酬等情況，避免不公平導致流動率升高。
      4. (4) 個人生涯因素（如婚育、家庭搬遷等，約13%）
        5. 松川精密將持續優化人力穩定政策，評估策略效益並即時調整，以建立更吸引力與永續性的職場環境。

  1. (三) 人才培育（GRI3-3、GRI404-1、404-2、404-3）
    1. 人才培育方針
      松川精密秉持「人才是企業永續的根基」之信念，長期投入多元且系統化的人才培育資源，並依據員工職級、專業領域與發展需求，規劃內訓與外訓課程，涵蓋技術、通識、職安、人權與管理等各面向，提升員工整體競爭力與組織韌性。2024年，我們進一步強化ESG能力導向學習，並逐步納入碳管理、循環設計與供應鏈盡職調查等主題，協助員工掌握永續趨勢下的核心技能。
      1. (1) 2023至2024年台灣地區平均受訓時數統計
        單位:小時
      年度 地區 類別 性別 人數 總訓練時數 平均受訓時數
      2023 台灣 管理職（課長級以上） 男 46 304 6.61
      女 22 164 7.45
      非管理職 男 340 2,710 7.97
      女 356 2,451 6.88
      合計 764 5,629 7.37
      2024 台灣 管理職（課長級以上） 男 47 323 6.87
      女 24 183 7.63
      非管理職 男 358 2,895 8.09
      女 365 2,508 6.87
      合計 794 5,909 7.44
      1. (2) 2024年人權與法遵訓練
      為落實責任商業聯盟（RBA）準則，強化員工對人權、隱私與性別平權等議題之認識，松川精密每年推動專案式教育訓練。2023–2024年台灣地區成果如下：
      年度 地區 課程名稱 受訓人數 訓練時數 場次 覆蓋率（全員）
      2023 台灣 RBA條文教育訓練（一般員工） 701 701小時 11 92.00%
      RBA條文教育訓練（管理職） 27 27小時 2 4.00%
      跟蹤騷擾防制法宣導 716 716小時 14 94.00%
      職場性別歧視/勞資法規/個資保護等課程（合計） 21 24小時 10 3.00%
      2024 台灣 RBA條文教育訓練（一般員工） 730 730小時 12 93.00%
      RBA條文教育訓練（管理職） 29 29小時 2 4.00%
      跟蹤騷擾防制法宣導 745 745小時 15 94.00%
      職場性別歧視/勞資法規/個資保護等課程（合計） 26 28小時 11 4.00%
      1. (3) 2024年，新進人員入職即接受為期一週的「On-Boarding系統化融訓計畫」，內容涵蓋：公司文化與ESG理念導入、部門職責與作業流程介紹、實作演練與導師陪伴制度、員工權益、職安法規與資訊安全指引、此制度有助新進員工快速融入職場並建立歸屬感，有效降低前三個月離職率。
    2. 培育成果
      1. (1) 2024年平均受訓時數提升至7.44小時，與2023年平均7.37小時相比，整體受訓時數小幅提升，顯示教育參與度穩定成長。
      2. (2) 非管理職訓練參與率持續領先，有助專業技能升級。
      3. (3) 跟蹤騷擾防制與RBA訓練參與率突破九成，展現組織對法遵與人權重視。
    3. 未來規劃
      2024年內部培訓計畫結合職能評核與績效反饋，協助員工瞭解自身發展位置與未來晉升潛力，未來將持續推動
      1. (1) 數位學習平台建置：開發企業內部學習管理系統（LMS），導入ESG與碳管理等主題模組。
      2. (2) 強化ESG能力培育：將氣候風險、REACH/RoHS、供應鏈盡職調查等列入通識課程。
      3. (3) 性別與多元意識養成：深化職場平權、防治性騷擾與多元包容教育模組設計。
      4. (4) 職能路徑與內部講師制度：提升學習效率與內部知識移轉效益。
      5. (5) 松川精密將以「培育關鍵人才×推動永續知能×提升組織韌性」三大核心，持續打造與未來趨勢接軌的人才培育體系。